Desarrollo Profesional

 No conozco ninguna organización con cierta trayectoria que no haya tenido que enfrentar en algún momento una situación de conflicto ni ningún líder TOP que se haya librado de manejar esta tarea. En los equipos de trabajo, como en la vida, los conflictos ocurren, y la verdadera prueba de liderazgo no es tanto evitarlos, sino saber gestionarlos correctamente. ¿Cómo detectar un conflicto? Una vez más, como harías con cualquier problema o adversidad en tu vida, el primer paso para avanzar sería ser consciente del problema. Cuanto antes identifiques el conflicto, mejor. Hazme caso, ignorarlo es una opción que a la larga sale cara. Y para esto, algunas prácticas de base:  – Escucha activa: no solo prestes atención a lo que se dice, sino también a lo que no se dice. Por ejemplo, si algún miembro del equipo evita hablar o participa menos, podría haber una razón detrás. – Observa el comportamiento de tu equipo: cambios en el estado de ánimo, en la actitud hacia el trabajo o la cooperación pueden ser signos de conflicto latente. – Promueve la transparencia: fomenta un ambiente donde todos se sientan cómodos expresando inquietudes. Así, se pueden resolver los problemas antes de que escalen. Una vez detectado ¿cómo lo abordamos? 1️⃣ Escuchar para entender, no para responder. La gestión de equipos requiere que los líderes pongan en práctica la escucha activa, buscando comprender las perspectivas de cada miembro, sin emitir juicios rápidos. Al escuchar, evita interrumpir y mantén el enfoque en lo que la persona realmente está diciendo. 2️⃣ Focalízate en la solución, no en el problema. Un líder TOP mantiene la conversación enfocada en encontrar una solución práctica en lugar de señalar culpables o revivir errores. Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Qué ha fallado?”, podrías preguntar “¿Qué podemos hacer diferente la próxima vez?” Este cambio en el enfoque fomenta una mentalidad de crecimiento y colaboración. 3️⃣ Haz que la crítica y el feedback sean constructivos y equilibrados. Enfoca tu feedback desde una perspectiva enriquecedora. Si tienes algo que sugerir o corregir, procura introducir también comentarios positivos, dar información clara sobre los aspectos a mejorar y pautas e indicaciones para hacerlo ¿Puede prevenirse el conflicto?   Pues depende, esto no es una ciencia exacta, pero habrá ocasiones en las que, con una buena praxis, podrás evitar que este se dé o que al menos no pase a mayores: Define roles y expectativas desde el principio La falta de claridad en las responsabilidades es una causa recurrente de conflictos. Asegúrate de que cada miembro del equipo sepa cuál es su rol, cuáles son sus responsabilidades y cómo su trabajo encaja en los objetivos generales.  Fomenta la diversidad, la confianza y  el respeto  Promover la diversidad en un equipo no solo enriquece la perspectiva de cada proyecto, sino que también mejora la colaboración. Un líder debe fomentar un ambiente donde cada opinión sea escuchada y respetada. Un equipo que se siente valorado es un equipo menos propenso a tensiones. Lidera con el ejemplo  Si quieres que tu equipo gestione los conflictos de forma constructiva, lidera con integridad y transparencia. Cuando surge un problema, sé el primero en abordar el tema de manera abierta y respetuosa. Los miembros del equipo tienden a imitar el comportamiento de sus líderes, así que tu acciones deben servir de ejemplo. El reconocimiento y la evaluación pueden ser tus aliados   Para un líder, el reconocimiento y la evaluación representan momentos cruciales para acercarse a su equipo y fomentar una cultura de crecimiento. Pide a tu equipo feedback sincero y bríndales el tuyo cuando sea necesario. Por su parte, celebrar los éxitos y reconocer el trabajo y el esfuerzo de tu equipo, impulsa a cada miembro a dar lo mejor de sí y fortalece la cohesión y la colaboración dentro del grupo.  Esta mentalidad de mejora continua, basada en el aprendizaje y en el reconocimiento de cada avance, transforma los desafíos en oportunidades y convierte al equipo en una unidad más resiliente y comprometida. En definitiva… La gestión de equipos es una práctica que implica estar abierto a la evolución constante. Los conflictos bien gestionados, lejos de ser obstáculos, se convierten en oportunidades para fortalecer la cohesión y el entendimiento entre todos. Liderar implica, no solo guiar a otros, sino evolucionar con ellos, enfrentando juntos los desafíos y aprovechando cada experiencia para formar un equipo más resiliente, comprometido, preparado y adaptable. Y si necesitas un cable para resolver algún conflicto o simplemente quieres mejorar tu liderazgo o la gestión de tu equipo… PODEMOS HABLAR POR AQUÍ Artículos relacionados sobre liderazgo

Si le preguntas a Wikipedia qué es el liderazgo, la primera definición que aparece es la siguiente:  Es el conjunto de principios que un individuo tiene para influir en la forma de ser y actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. Ya ha salido la palabra “influencia”. Ahí la tienes, en la primera línea. Y aunque por supuesto hay muchas más acepciones para “Liderazgo” que esta, en todas aparecerá implícita o explícitamente la palabra “influencia”. Porque precisamente, lo que distingue a un líder Top es su capacidad para guiar a los demás sin necesidad de dar órdenes, de controlar o manipular. El liderazgo no se construye imponiendo, sino inspirando La influencia es ese factor intangible que diferencia a un líder que simplemente da órdenes de otro que inspira. Un líder influyente no necesita gritar ni ejercer su poder. Basta con un gesto, una conversación sincera, o una visión compartida para que el equipo se alinee de forma natural. Y si hablamos de Influencia, tenemos que mencionar a Robert Cialdini, psicólogo, escritor y profesor de la Universidad de Arizona que ha dedicado gran parte de su carrera al estudio y la divulgación de la ciencia de la Influencia. En su libro ‘Influence’ Cialdini detalla 6 principios fundamentales que rigen el arte de influir en el comportamiento de los demás y que, aplicados de forma positiva, pueden ayudarte a ejercer un liderazgo efectivo.  ¿Cómo aplicar los 6 principios de Cialdini en tu liderazgo? 1️⃣ Reciprocidad: Si das, recibes. Así de simple. Si apoyas genuinamente a tu equipo, te devolverán ese apoyo cuando lo necesites. He visto cómo pequeños gestos, como reconocer el esfuerzo extra de alguien en el momento adecuado, pueden cambiar la dinámica de un equipo entero. 2️⃣ Compromiso y coherencia: Las personas quieren ser coherentes con lo que prometen. Si consigues que tu equipo se comprometa a pequeños objetivos, será más fácil que mantengan ese compromiso. Es más fácil que mantengan este compromiso si nace de ellos y si lo expresan públicamente. 3️⃣ Prueba social: Todos seguimos el ejemplo de los demás. Si alguien en tu equipo destaca y los demás lo ven, esto genera un efecto en cadena. Así que pon el foco en los logros de tus colaboradores, en los pequeños éxitos. El resto se animará a seguir su ejemplo. 4️⃣ Agradabilidad: A la gente le gusta seguir a quienes les caen bien. Es sencillo, si te muestras cercano, auténtico, y te preocupas por los demás, es más probable que quieran seguirte. ¡Importante! Todos estos actos deben ser genuinos, de lo contrario, conseguirás justo el efecto contrario.5️⃣ Autoridad: La gente sigue a quienes consideran expertos. Esto no significa que tengas que saberlo todo, pero sí que debes dominar tu área y demostrarlo con hechos. El conocimiento es poder, pero solo si lo compartes. 6️⃣ Escasez: Lo que es escaso es valioso. En liderazgo, esto puede aplicarse al tiempo o a las oportunidades. Cuando algo se percibe como limitado, las personas actúan con mayor urgencia. Valora el tiempo y el trabajo de los demás tanto como el tuyo. Diferencias entre Influencia y Manipulación: una delgada línea   Aunque ya lo hemos mencionado, la influencia debe llevar implícita una intención positiva hacia la otra persona, debe buscar un beneficio mutuo, de lo contrario, es manipulación.  La transparencia y el respeto por la autonomía de los demás son esenciales para que la influencia sea percibida como legítima. Aquí tienes algunas pautas para aprender a distinguir un acto de influencia de un acto de manipulación: . La influencia se basa en el respeto y la confianza mientras que la manipulación lo hace en la culpa o el miedo. . La influencia empodera a la otra persona a tomar decisiones libres mientras que la manipulación te hace sentir presionado o controlado  . La influencia busca un beneficio mutuo mientras que la manipulación beneficia más al manipulador que a la otra persona. . La influencia es transparente, clara y honesta mientras que la manipulación aprovecha las debilidades del otro. Para saber si estás influyendo de manera positiva, debes prestar atención a las reacciones del equipo. ¿Están más motivados? ¿Toman más iniciativas sin esperar instrucciones? Estos son indicadores claros de que tu influencia está teniendo un impacto positivo. Un líder exitoso evalúa su impacto no solo en los resultados, sino en cómo sus acciones afectan el bienestar y desarrollo de su equipo. Pregúntate: ¿estoy cultivando una cultura de crecimiento y apoyo o de control y miedo? Si todavía no has probado a utilizar el neuromanagement y necesitas un cable para implementarlo en tu estrategia, pincha en el enlace y te informaré sobre cómo puedo ayudarte a mejorar la gestión de tu equipo y tus habilidades de liderazgo .  ¿Nos ponemos a cocinar? Artículos relacionados para tu crecimiento personal

Hace ya varios siglos que al ser humano le interesa conocer y comprender el funcionamiento del cerebro. Quizás porque es el órgano más complejo de nuestro cuerpo, quizás porque es el director de nuestra particular orquesta o porque está implicado de alguna manera en cada cosa que hacemos. No resulta extraño entonces tratar de buscar respuestas en el funcionamiento de nuestro cerebro cuando lo que queremos es indagar un poquito más acerca del comportamiento humano en cualquier ámbito. Esto incluye, por supuesto, el laboral. De esta necesidad de entender mejor cómo las funciones y procesos cerebrales influyen en las organizaciones y los equipos de trabajo surge el neuromanagement. Una disciplina emergente situada en la intersección entre la neurociencia y la gestión empresarial. ¿Y cómo funciona? Si nos remontamos a los orígenes del coaching empresarial, al menos en una forma similar a como lo conocemos hoy en día, tenemos que viajar hasta Estados Unidos y situarnos en la década de 1980. Aunque sus raíces son probablemente mucho más antiguas, es en este momento cuando esta disciplina empieza a tomar forma. Como curiosidad, ¿sabías que la palabra «coach» tiene su origen en el término húngaro «kocsi,»? Este hacía referencia a un vehículo de transporte tirado por caballos popular en el siglo XV. Sin embargo, con el tiempo adquirió un uso distinto y un significado metafórico para describir a alguien que guía y entrena a otros. De aquí la concepción moderna de un «coach», una persona que proporciona orientación y apoyo a otros para alcanzar sus objetivos, incluyendo el ámbito empresarial. En términos muy simples, podría decirse que es algo así como un conductor de vida. Entonces… ¿Qué es el coaching empresarial? El coaching empresarial es una disciplina que se enfoca en el desarrollo de líderes y equipos dentro de una organización con el objetivo de alcanzar metas empresariales específicas y mejorar el rendimiento global. Este enfoque se basa en la idea de que, al proporcionar orientación y apoyo personalizado, se pueden desbloquear habilidades, conocimientos y potencialidades latentes en los líderes y empleados de una empresa. ¿Y un coach empresarial? Un coach empresarial es un profesional capacitado y experimentado que trabaja estrechamente con individuos y equipos en el ámbito empresarial para ayudarles a identificar sus objetivos, superar desafíos y maximizar su rendimiento. Actúa como un socio estratégico que utiliza una variedad de técnicas y herramientas para empoderar a sus clientes a lograr un mayor éxito y liderazgo efectivo en su entorno empresarial. ¿Y por qué son importantes para una organización? Pues bueno, principalmente porque, como se ha demostrado en numerosas ocasiones, el liderazgo es uno de los pilares en lo que se apoya el éxito de cualquier empresa, y en este contexto, el coaching empresarial tiene entre sus objetivos la formación de líderes efectivos. Un buen líder empresarial no se limita a tomar decisiones estratégicas, también inspira, motiva y hace de guía para su equipo (de ahí lo del vehículo, ¿recuerdas?). La función del coach empresarial es ayudar a líderes y ejecutivos a potenciar sus habilidades, ya sean comunicativas, de gestión y resolución de conflictos o en la toma de decisiones estratégicas. Un líder bien formado puede convertirse en un impulsor de cambios positivos dentro de la organización. ¿Cómo Funciona el Coaching Empresarial? Para entrar aún más en materia y que comprendas un poco mejor el proceso de coaching empresarial, te cuento los pasos que suele seguir un profesional de esta disciplina cuando trabaja con una organización. ¡Ojo! a esta parte porque es fundamental fijar correctamente cada paso y ser muy específico en cada una de estas fases: Definición de Objetivos: En la etapa inicial, el coach trabaja con el cliente individual o el equipo, para establecer sus metas específicas. Es vital que esta definición se realice meticulosamente y además es necesario que estos objetivos, sean del tipo que sean (económicos, de crecimiento, de liderazgo, de trabajo en equipo…) sean medibles. Evaluación y Análisis: Tras la primera fase, debe realizarse una evaluación en profundidad de la situación actual del profesional o el equipo,  para identificar fortalezas que poder potenciar o usar como palancas durante el proceso, debilidades a suavizar o mejorar y desafíos que superar. Esta labor puede incluir desde una autoevaluación del profesional o el equipo, hasta evaluaciones de los pares, colaboradores, responsables, clientes, proveedores. Plan de Acción Personalizado: Basándose en la evaluación de la que hemos hablado, el profesional o el equipo, con el apoyo de su coach, desarrolla un plan de acción personalizado, claro, concreto y medible, para avanzar hacia los objetivos propuestos. Sesiones de seguimiento: El cliente se reúne regularmente con el coach en sesiones one to one o de equipo. Durante estas reuniones, se determinan los progresos, se identifican los obstáculos que hayan podido aparecer, se exploran las posibles soluciones, se toman decisiones y se proponen los siguientes pasos del plan de acción, para continuar avanzando hacia los objetivos. Seguimiento y Evaluación Continuos: El coach sigue apoyando al profesional o al equipo a lo largo del tiempo, para asegurar la continuidad y el éxito del plan establecido. Y por si aún quedaba alguna duda de su utilidad… aquí tienes algunos ejemplos de coaching empresarial aplicables a contextos reales de una organización para los que contar un profesional de la materia podría ser de gran ayuda: Desarrollo de Habilidades de Liderazgo: Un ejecutivo que está asumiendo un nuevo rol de liderazgo, puede buscar la ayuda de un coach empresarial para desarrollar habilidades efectivas en este campo, como la toma de decisiones estratégicas o la gestión de equipos. Gestión del Cambio: Los cambios son una constante en la mayoría de organizaciones, el coach puede ayudar a los líderes a guiar a sus equipos a través de estos periodos de transición de la manera más efectiva posible. Mejora de la Comunicación: Los equipos a menudo se benefician del coaching empresarial para mejorar la comunicación interna y la colaboración, lo que puede aumentar la eficiencia y la productividad. Gestión del Estrés y el Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal: Los líderes … Leer másNeuromanagement: el ingrediente secreto de la receta del liderazgo

Del coaching hemos oído hablar todos (aunque pronunciarlo correctamente es harina de otro costal), y aunque hay muchos tipos, hoy vamos a centrarnos en uno concreto:  EL COACHING EMPRESARIAL Si nos remontamos a los orígenes del coaching empresarial, al menos en una forma similar a como lo conocemos hoy en día, tenemos que viajar hasta Estados Unidos y situarnos en la década de 1980. Aunque sus raíces son probablemente mucho más antiguas, es en este momento cuando esta disciplina empieza a tomar forma. Como curiosidad, ¿sabías que la palabra «coach» tiene su origen en el término húngaro «kocsi,»? Este hacía referencia a un vehículo de transporte tirado por caballos popular en el siglo XV. Sin embargo, con el tiempo adquirió un uso distinto y un significado metafórico para describir a alguien que guía y entrena a otros. De aquí la concepción moderna de un «coach», una persona que proporciona orientación y apoyo a otros para alcanzar sus objetivos, incluyendo el ámbito empresarial. En términos muy simples, podría decirse que es algo así como un conductor de vida. Entonces… ¿Qué es el coaching empresarial? El coaching empresarial es una disciplina que se enfoca en el desarrollo de líderes y equipos dentro de una organización con el objetivo de alcanzar metas empresariales específicas y mejorar el rendimiento global. Este enfoque se basa en la idea de que, al proporcionar orientación y apoyo personalizado, se pueden desbloquear habilidades, conocimientos y potencialidades latentes en los líderes y empleados de una empresa. ¿Y un coach empresarial? Un coach empresarial es un profesional capacitado y experimentado que trabaja estrechamente con individuos y equipos en el ámbito empresarial para ayudarles a identificar sus objetivos, superar desafíos y maximizar su rendimiento. Actúa como un socio estratégico que utiliza una variedad de técnicas y herramientas para empoderar a sus clientes a lograr un mayor éxito y liderazgo efectivo en su entorno empresarial. ¿Y por qué son importantes para una organización? Pues bueno, principalmente porque, como se ha demostrado en numerosas ocasiones, el liderazgo es uno de los pilares en lo que se apoya el éxito de cualquier empresa, y en este contexto, el coaching empresarial tiene entre sus objetivos la formación de líderes efectivos. Un buen líder empresarial no se limita a tomar decisiones estratégicas, también inspira, motiva y hace de guía para su equipo (de ahí lo del vehículo, ¿recuerdas?).  La función del coach empresarial es ayudar a líderes y ejecutivos a potenciar sus habilidades, ya sean comunicativas, de gestión y resolución de conflictos o en la toma de decisiones estratégicas. Un líder bien formado puede convertirse en un impulsor de cambios positivos dentro de la organización. ¿Cómo Funciona el Coaching Empresarial? Para entrar aún más en materia y que comprendas un poco mejor el proceso de coaching empresarial, te cuento los pasos que suele seguir un profesional de esta disciplina cuando trabaja con una organización. ¡Ojo! a esta parte porque es fundamental fijar correctamente cada paso y ser muy específico en cada una de estas fases: Definición de Objetivos: En la etapa inicial, el coach trabaja con el cliente individual o el equipo, para establecer sus metas específicas. Es vital que esta definición se realice meticulosamente y además es necesario que estos objetivos, sean del tipo que sean (económicos, de crecimiento, de liderazgo, de trabajo en equipo…) sean medibles.  Evaluación y Análisis: Tras la primera fase, debe realizarse una evaluación en profundidad de la situación actual del profesional o el equipo,  para identificar fortalezas que poder potenciar o usar como palancas durante el proceso, debilidades a suavizar o mejorar y desafíos que superar. Esta labor puede incluir desde una autoevaluación del profesional o el equipo, hasta evaluaciones de los pares, colaboradores, responsables, clientes, proveedores. Plan de Acción Personalizado: Basándose en la evaluación de la que hemos hablado, el profesional o el equipo, con el apoyo de su coach, desarrolla un plan de acción personalizado, claro, concreto y medible, para avanzar hacia los objetivos propuestos. Sesiones de seguimiento: El cliente se reúne regularmente con el coach en sesiones one to one o de equipo. Durante estas reuniones, se determinan los progresos, se identifican los obstáculos que hayan podido aparecer, se exploran las posibles soluciones, se toman decisiones y se proponen los siguientes pasos del plan de acción, para continuar avanzando hacia los objetivos. Seguimiento y Evaluación Continuos: El coach sigue apoyando al profesional o al equipo a lo largo del tiempo, para asegurar la continuidad y el éxito del plan establecido. Y por si aún quedaba alguna duda de su utilidad… aquí tienes algunos ejemplos de coaching empresarial aplicables a contextos reales de una organización para los que contar un profesional de la materia podría ser de gran ayuda: Desarrollo de Habilidades de Liderazgo: Un ejecutivo que está asumiendo un nuevo rol de liderazgo, puede buscar la ayuda de un coach empresarial para desarrollar habilidades efectivas en este campo, como la toma de decisiones estratégicas o la gestión de equipos.  Gestión del Cambio: Los cambios son una constante en la mayoría de organizaciones, el coach puede ayudar a los líderes a guiar a sus equipos a través de estos periodos de transición de la manera más efectiva posible.  Mejora de la Comunicación: Los equipos a menudo se benefician del coaching empresarial para mejorar la comunicación interna y la colaboración, lo que puede aumentar la eficiencia y la productividad. Gestión del Estrés y el Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal: Los líderes pueden aprender a manejar el estrés y a equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales a través del coaching empresarial.  Desarrollo de Nuevas Habilidades: Como hemos comentado, gran parte de la labor de un líder es ayudar a su equipo a alcanzar todo su potencial. El coach puede orientar a los líderes a favorecer el desarrollo de las habilidades de sus trabajadores y a fomentar un ambiente más innovador y participativo. Estos mismos ejemplos nos ayudan a entender e ilustrar los beneficios de aplicar el coaching empresarial a tu organización. Al mejorar el rendimiento de los equipos, … Leer másCOACHING EMPRESARIAL: «El vehículo» perfecto

A lo largo de los últimos 20 años, he tenido la oportunidad de trabajar con muchísimas organizaciones, miles de profesionales y  de líderes, que me han permitido contrastar muchas de las teorías sobre el liderazgo. Para los seres humanos, la necesidad de liderar y ser liderados, es probablemente tan antigua como respirar. Sin esa figura que cobra especial relevancia cuando las circunstancias aprietan, es posible que no hubiéramos salido indemnes de los múltiples desafíos a los que la historia de la evolución nos ha enfrentado. Es curioso observar como hay personas que de forma natural buscan ese tipo de rol dentro de los grupos, como si de algún tipo de recompensa se tratase, mientras que otras no lo quieren ni regalado, como si detrás de ese rol, se escondiera algún tipo de pesada losa, castigo o amenaza de muerte… También es curioso observar como algunas de esas personas que asumen con gusto el rol de líderes, no son capaces de lograr la confianza, el compromiso y la ilusión de aquellos a quienes aspiran a liderar. Es evidente que para liderar, no resulta suficiente con querer hacerlo, sino que además aquell@s a quienes  un@ aspira a liderar han de reconocerl@ y darle ese voto de autoridad y confianza. Y es que el arte del liderazgo, parece mezclar algunos ingredientes imprescindibles para que la “alquimia” emocional pueda darse.  Así que… ¿Qué es liderazgo?  Liderar es el arte de inspirar, alinear y desarrollar a las personas para lograr resultados, al servicio de algo más grande que el interés de cada individuo en sí mismo.  Características del liderazgo 1) Inspirar: uno de los imprescindibles para el liderazgo empresarial   Empecemos por “inspirar”. Inspirar es conectar a las personas con el estado emocional de pasión, compromiso y confianza que les mueve a entregar lo mejor de sí mismos en pos de un objetivo. Las personas necesitamos vislumbrar el para qué de nuestros esfuerzos. Necesitamos ver, oír y sentir que detrás de nuestros sacrificios hay una razón coherente con nuestros valores. Esa coherencia nos ayuda no sólo a entregar lo mejor de nosotr@s mism@s, sino a enfrentar las dificultades, que en algún momento aparecerán, con un poderoso sostén emocional al que agarrarnos para no naufragar. 2) El liderazgo también es “alinear” Porque para lograr el objetivo que persigamos, necesitaremos combinar esfuerzos de diferentes personas, con diferentes valores, talentos, miradas y prioridades. Y es que quien lidera influye y mucho, en que los miembros del equipo quieran enfocar sus energías remando en la misma dirección, encontrando el lugar desde el que pueden aportar más valor, adaptándose cuando la situación requiera que ocupen posiciones a veces incómodas, complementándose y aprovechando las sinergias resultantes. Para ello, investigaciones como las de la consultora Hay/McBer, basada en una muestra aleatoria de casi 4.000 ejecutivos de una base de datos de más de 20.000, muestran que el liderazgo que funciona, requiere de la flexibilidad del líder para combinar diferentes estilos de liderazgo. Los equipos se alinean, cuando l@s líderes son capaces de leer lo que estos necesitan y adaptan su estilo a las circunstancias. Más que pretender que el equipo se adapte al líder, la esencia del liderazgo sostenible se encuentra en que quien lidera, se adapte a lo que necesita el equipo. 3) Desarrollar a las personas Liderar implica también “desarrollar”, porque las personas se preocuparán por ti en la medida que sientan que tú te preocupas por ellas. Si quien lidera muestra interés en los objetivos personales de sus colaboradores y en cómo ayudarles a conseguirlos alineándolos con los del equipo o la empresa, será más probable que los colaboradores respondan a ese interés en forma de compromiso. Ayudar a que las personas sientan que evolucionan y son cada vez más capaces y competentes, ayuda a mantener la motivación y los resultados “en máximos”. El famoso profesor de psicología de la universidad de Claremont e  investigador Mihály Csíkszentmihályi, demostró que el máximo rendimiento y bienestar de una persona (canal de flujo) surge de la intersección entre el nivel de desafío que enfrenta la persona y su nivel de competencia y confianza en sí misma.  Fuera del “canal de flujo” entramos en estados de ansiedad o pánico (si el grado de desafío supera nuestra capacidad y confianza), o en estados de apatía (si nuestra capacidad y confianza superan el grado de desafío). La ausencia de retos en nuestro quehacer diario, nos instala en un estado de comodidad que aunque inicialmente pueda resultar atractivo, a medio y largo plaza aniquila nuestra sensación de utilidad y con ello buena parte de nuestra capacidad para encontrar sentido y satisfacción en lo que hacemos. Es por ello que liderar, implica también desarrollar… Sin desarrollo, sin retos, sin desafíos que nos hicieran crecer, los seres humanos no hubiéramos podido sobrevivir a lo largo de la historia de nuestra evolución. Quizás sea por ello que “la vida” premia con mayor grado de felicidad potencial a aquellos, que se muestran motivados por aprender, crecer y aportar…  El Liderazgo que persigue resultados Liderar, también incluye lograr resultados. Es verdad que resultados siempre conseguimos. A veces resultados que nos acercan de forma directa a nuestros objetivos y otras resultados que aunque inicialmente pudiera parecer que nos alejan, si aprendemos de ellos, nos sirven para continuar avanzando. Investigaciones en el campo de la psicología positiva como las de su impulsor, el profesor Martin Seligman, demuestran que el ser humano persigue de forma intrínseca el logro, las victorias, el virtuosismo. Sentir que avanzamos, que logramos, que ganamos, ha sido un impulso fundamental para la supervivencia de la especie.  Cada vez que ganamos segregamos testosterona, y esta hace que aumenten los niveles de dopamina, un neurotransmisor que activa las áreas del cerebro con las que elaboramos nuevos planes, objetivos y estrategias.   Del logro al liderazgo Ganar, hace que nos preparemos para volver a ganar y activa nuestro circuito de recompensa cerebral, desde el que sentimos placer y nos motiva a repetir, repetir y repetir. Con ello, aumentarán los receptores de testosterona y la próxima vez que ganemos, el logro será aún más gratificante. El logro de hecho, es como una droga. Una droga que nos hace sentir muy bien, porque elimina los miedos, la ansiedad, la depresión, mejora la creatividad y … Leer más¡Liderazgo TOP! Descubre sus 3 claves y 10 características

Método SPA: cómo liderar personas ante los cambios de una crisis En la actual situación de desafío que vivimos en la sociedad como consecuencia del coronavirus, las personas volvemos la mirada hacia quienes nos lideran, en busca de la seguridad que nos roba la incertidumbre. Estar a la altura para manejar los desafíos, miedos y demás turbulencias emocionales que toda esta situación imprevista genera, no es fácil. Pero es más fácil si conocemos al menos un poco el funcionamiento del cerebro social. Basado en ese conocimiento, hace tiempo diseñé un método en 3 pasos. El método SPA, nos ayuda a multiplicar las posibilidades de que las personas se adapten con eficacia a los cambios y situaciones de incertidumbre. ¿Qué ha demostrado la ciencia sobre cómo reaccionamos ante este tipo de situaciones? Empecemos por descifrar algunas claves de nuestro cerebro. Vamos equipados con un modelo homo sapiens sapiens actualizado por última vez hace unos 40.000 años, cuya máxima prioridad y principal objetivo es sobrevivir, sobrevivir y sobrevivir. Nuestro cerebro cada vez que percibe incertidumbre en el entorno dispara la respuesta de amenaza y para nuestro cerebro incertidumbre = amenaza = riesgo de muerte. Ante la percepción de amenaza, se activa la respuesta de estrés en las áreas primitivas de nuestro cerebro para luchar, huir o quedarnos paralizados y tratar de pasar desapercibidos ante la amenaza. Esto conlleva un aumento de la cantidad de riego, glucosa y oxígeno en las áreas más primitivas de nuestro cerebro, que deriva en tendencia a buscar seguridad refugiándonos en comportamientos conocidos, evitando innovar, probar cosas nuevas o arriesgar en lo más mínimo. En esta situación, la posibilidad de exhibir comportamientos irracionales o bloqueos motivados por el miedo, aumenta notablemente y nuestro cerebro tiende a ver los pequeños estresores, como grandes obstáculos difícilmente superables. Cuanto más riego, glucosa y oxígeno en las áreas primitivas, menos riego, glucosa y oxígeno en las áreas más evolucionadas, como el córtex y los lóbulos prefrontales (LPF´s). En los LPF´s se encuentran las capacidades cognitivo ejecutivas superiores tales como: visualizar el futuro razonar trazar estrategias planificar acciones automotivarnos autoobservarnos autocontrolarnos empatizar comunicarnos decidir considerando el medio y largo plazo, para avanzar a través de la incomodidad inicial del cambio, con la esperanza de ventajas futuras  ¿Podemos gestionar con eficacia los cambios, si nos vemos privados de todas estas capacidades? Difícil, la verdad… El método SPA nos muestra los 3 pasos a seguir para liderar los cambios, potenciando los recursos cognitivos de las personas, en lugar de mermarlos. Tres pasos para empoderar a las personas ante situaciones de incertidumbre y cambio inesperado Sentimientos: es imprescindible gestionar primero los sentimientos porque como ya sabes, cuando hay percepción de amenaza, los recursos se van hacia las áreas primitivas del cerebro y perdemos acceso a las funciones ejecutivas de nuestro cerebro. Para liderar el cambio necesitamos crear un espacio donde la gente sienta que empatizamos con sus emociones, con su preocupación, su sensación de temor, su inseguridad y sus dudas ante la incertidumbre generada. Es fundamental no tratar de “ahogar” o rechazar esos sentimientos incómodos, quitando hierro a un asunto que “lo tiene”, porque de lo contrario perderíamos toda la credibilidad y aumentaríamos el temor. Dado el funcionamiento de nuestro cerebro es natural sentirnos así ante la falta de sensación de control que provocan algunos cambios. Si como líderes conseguimos empatizar y conectar con esos sentimientos y que la gente se sienta comprendida, aumentaremos fuertemente la sensación de control e inclusión que mitiga la respuesta de amenaza cerebral y “prefrontaliza” a las personas. Pensamientos: una vez hemos gestionado los sentimientos, ya podemos empezar a brindar información, que las personas puedan escuchar, razonar y comprender, gracias a la disponibilidad de recursos neocorticales. Ahora podemos orientar nuevas maneras de pensar ante la situación de amenaza y transformar la percepción de amenaza en desafío. Eso conlleva ver con qué fortalezas y apoyos contamos, qué otros retos superados nos hacen confiar en que podemos superar el actual y qué oportunidades se derivan del desafío actual (esto activa el sistema de recompensa que nos mueve emocionalmente a transitar las posibles incomodidades iniciales de los cambios). Acciones: con un cambio de mirada “en mente”, es el momento de “actuar”. Ahora hay queinvitar a las personas a tomar acción, a hacer cosas nuevas, a comportarse de maneras diferentes, con el apoyo, la formación y las hojas de ruta que aumenten su sensación de control sobre los nuevos procesos. Tal vez haya que empezar a teletrabajar, a relacionarnos a través de nuevos canales o a utilizar nuevas herramientas. L@s líderes aumentarán notablemente la capacidad de aprendizaje y adaptación de las personas, dando ejemplo en la asunción de nuevas conductas y contribuyendo a crear los soportes que reduzcan la sensación de inseguridad y aumenten la sensación de control.  Aplicar el método SPA, no exime a cada persona de hacerse cargo de la parte que le toca. La responsabilidad de estar motivados para transitar la incomodidad que acompaña al aprendizaje, no puede recaer sólo en quienes lideran. Lo mínimo con lo que cada persona ha de contribuir a superar los desafíos y salir fortalecidos de los cambios, es su ACTITUD. Abrazo grande, SPA, ACTITUD y… ADELANTE!!! Artículos relacionados para tu crecimiento personal

La negociación, es una constante en la vida de las personas. Negociamos con nuestra pareja qué cenamos hoy o quién baja la basura, con nuestra madre si es necesario llevar abrigo o no porque ella dice que hace mucho frío, con nuestros colaboradores porque hemos tenido una punta de trabajo y necesitamos reorganizarnos, con nuestr@ jefe/a si podemos teletrabajar esta semana porque tenemos varias reuniones fuera de la oficina y cerca de nuestra casa, o con nuestro proveedor de servicios porque si le vamos a comprar 100, nos gustaría que nos hiciera un descuento por volumen.  Consecuencias de la falta de la habilidad en técnicas de negociación La vida es una negociación constante a varias bandas y con una gran variedad de interlocutores. Si nuestras habilidades son pobres, iremos por ahí resentidos, decepcionados o abatidos por no haber sido capaces de lograr lo que necesitábamos, o con la armadura, el escudo y la espada, por si nos encontramos con alguna persona a la que le hayamos pasado por encima. Negociar es un arte porque exige la utilización de múltiples habilidades consistentemente en un mismo contexto: visión de largo plazo, planificación, autocontrol, empatía, comunicación e influencia, asertividad, gestión de conflictos, creatividad, intuición. ¿Qué es una negociación? Definición de negociar Pues mi definición de negociar es: generar una relación orientada a satisfacer las necesidades de todas las partes tanto como sea posible, asociándose para establecer criterios, ofrecer alternativas, comunicarse constructivamente y alcanzar compromisos viables. Los miedos que afrontamos en la negociación Me gusta pensar que no hay negociaciones difíciles, sino simplemente situaciones que no sabemos cómo resolver. Negociar al fin y al cabo desafía 2 de nuestros grandes miedos, el miedo a la sensación de descontrol y el miedo al rechazo o la exclusión. Esos miedos ancestrales disparan la respuesta de amenaza cerebral lucha – huída- bloqueo, y con ello las emociones primarias de ira y miedo. Es un desafío porque para nuestro cerebro primitivo (ese que se actualizó por última vez hace unos 40.000 años) todo aquel que piense, sienta y actúe de forma diferente a nosotros, de entrada y hasta que se demuestre lo contrario  es un posible enemigo de otra tribu que o bien quiere nuestro territorio, nuestros alimentos, a nuestros hijos e hijas como esclavos o incluso peor, matarnos a todos.  Negociar es “compartir el control” Es un desafío porque negociar implica “compartir el control” para crear un escenario que sea suficientemente favorable a todas las partes. Y es un desafío porque para que la confianza fluya, las partes han de sentirse incluídas, escuchadas y respetadas, más allá de sus diferencias. Y es un desafío porque mientras aprendemos a gestionar constructivamente estas diferencias, el mundo no se para y debemos conseguir resultados que nos permitan avanzar y no quedarnos atrás, para lo cual la colaboración resulta absolutamente imprescindible. Lo que por desgracia sucede en muchos casos, fruto de la falta de habilidad para resolver situaciones, es que o bien una parte se impone a la otra, deteriorando la relación de cara a futuras negociaciones, o bien se llega a un acuerdo intermedio, que deja a todos insatisfechos. Para lograr resultados positivos en las negociaciones, quiero compartir contigo mi modelo  10 pasos para una negociación de éxito Conoce tu estilo de negociación dominante: si no te conoces, tienes más puntos ciegos y si tienes más puntos ciegos, es más difícil que sobre todo bajo presión, puedas gestionarte con eficacia. El secreto de quien negocia con éxito, parte de la capacidad de leer, qué estilo requiere cada momento para adaptarse con rapidez y eficacia. ¿Tiendes más hacia la necesidad de control o hacia la necesidad de aprobación? ¿Tiendes a eludir el posible conflicto con la otra parte o a provocarlo para lograr lo que quieres? ¿Tiendes a complacer a la otra parte aunque eso signifique sentir que tú estás perdiendo, o tiendes a colaborar para encontrar una solución suficientemente buena para todos?  Si ya conoces a tu interlocutor/a, piensa en cómo adaptar tu estilo para favorecer una relación constructiva y de alto rendimiento. ¿Tiene más necesidad de control? Ve al grano. ¿Tiene más necesidad de aprobación? Invierte tiempo en conectar y crear el clima emocional más favorable.  Si no l@ conoces muestra interés por conocerl@ y cuidar la relación. Y recuerda, no personalices los posibles conflictos que surjan. Separa el problema de la persona. Prepara la negociación: qué es negociable, qué no lo es, qué necesitas, qué hechos y datos relevantes lo apoyan y cual es tu límite en la negociación. Alternativas para ti en el caso de no llegar a un acuerdo. Ten esto siempre claro. Tus límites en la negociación, se basan en las alternativas de las que dispongas. Descubre su intención positiva, más allá de sus peticiones de superficie: qué es lo que busca conseguir importante para sus intereses, más allá de sus peticiones. ¿Qué es lo importante que su petición le permite conseguir? No te quedes en la superficie, “rasca” para comprender lo que es esencial para tu interlocutor/a. Asegura la comunicación: el cerebro utiliza los filtros de la personalidad, la historia de aprendizaje o la situación de cada uno para interpretar la información que recibe. La comunicación eficaz es difícil, así que no caigas en la trampa de creer que lo que transmites es interpretado por la otra persona tal y como tu esperas. Pero tampoco caigas en la trampa de creer que lo que tú interpretas es exactamente lo que la otra persona quiere transmitirte. Escucha con atención, resume lo que te ha dicho y expresa tu opinión asertivamente para avanzar sobre terreno firme. Identifica indicadores de éxito para todas las partes: acordar indicadores objetivos que nos permitan evaluar la viabilidad de las opciones y el éxito en definitiva del proceso, nos ayudará a alcanzarlo. Explora opciones que satisfagan su necesidad esencial, la tuya y los indicadores de éxito: estimula el brainstorming conjunto, para generar opciones viables usando la información de la que disponéis. Resume, confirma y cierra: repasar los acuerdos alcanzados, confirmar … Leer másNegociación y cómo hacerlo con eficacia. Porque todos estamos negociando todo el tiempo

Importancia del trabajo en equipo en una empresa Resulta curioso para mi observar como la capacidad de trabajo en equipo de las personas en muchos casos se presupone, sin atender al enorme desafío que generalmente representa. El entorno global actual nos reta a conseguir resultados colaborativos.  Nos toca trabajar en equipo ya no sólo con personas de nuestro entorno cercano, sino con personas que viven en otras ciudades, países o continentes. Personas de culturas diferentes, con estilos de relación, comunicación o incluso toma de decisiones diferentes. Es posible que hayas tenido la oportunidad de trabajar en diferentes proyectos, donde el resultado final no dependiera sólo de tu trabajo, sino de éste en combinación con el de otras personas. Quizás incluso hayas trabajado en proyectos, donde el equipo ha funcionado como un reloj y ha sido un gustazo, mientras que en otros la colaboración ha resultado insufrible y los resultados, aunque se hayan logrado, el coste emocional, mental e incluso físico, haya sido brutal por el desgaste sufrido en las relaciones. Método de 14 ingredientes imprescindibles para aumentar el rendimiento en el trabajo en equipo La pregunta es… ¿Qué ingredientes resultan necesarios para que el trabajo en equipo fluya? Pues ahí va el modelo y la receta que he ido diseñando, desde la experiencia de trabajar con muchos equipos a lo largo de los años (si formas parte de algún equipo, puedes valorar de 0 a 10 cuánto de cada ingrediente hay presente en él): Un grupo de personas Hasta aquí, más o menos fácil. Con que haya más de una persona, primer ingrediente ¡¡¡conseguido!!! Con un “para qué” común Ya empieza a liarse la cosa. Trabajar bien en equipo, requiere un elemento intangible que marcará la diferencia a la hora de conectar a las personas con combustible emocional de alto rendimiento. Ese “para qué” común,  capaz de hacerles sentir parte de algo más grande que sí mismos, ha de estar orientado también a contribuir de forma positiva a la vida de otras personas (y no me refiero simplemente al bolsillo de alguien). La ausencia de este ingrediente, es lo que hace que en muchos casos los equipos se queden en individualidades que sólo actúan pensando en sí mismas y que ante las dificultades, en lugar de redoblar el apoyo, el remar juntos y el esfuerzo, lo que se redoble sea el “sálvese quien pueda”. Cada uno cumple una función y sostiene una tensión para el equilibrio y la supervivencia del equipo Las funciones han de estar claras, así como los límites de cada función y la jerarquía entre ellas. La indefinición resta fuerza, confianza y capacidad de aportar valor al equipo, al no sentirse plenamente incluido en el mismo. La misma indefinición, aumenta el estrés negativo, la percepción de amenaza, las emociones básicas asociadas a dicha percepción, como la ira y el miedo, y con todo ello la resistencia, el reproche, la actitud defensiva y demás ingredientes tóxicos para cualquier equipo. Cada miembro del equipo soporta además una tensión dinámica para que ese equipo pueda existir. El grado de tensión es equivalente al grado de responsabilidad sobre los objetivos de ese equipo. Cuanta menos clara la función, menos fuerza para sostener la tensión de manera productiva.  Donde cada miembro es reconocido y recompensado en función de su rendimiento y contribución a los resultados del equipo Creo que no hace falta explicar mucho al respecto. Sencillamente, las personas que aportan más, merecen recibir más, para mantenerse motivadas a seguir aportando “lo máximo” que puedan. Además, dada la tendencia de nuestro cerebro a fijarse más en los aspectos negativos que en los positivos, resulta necesario contribuir a la creación de una cultura de reconocimiento en el equipo. Las formas de reconocimiento pueden ser variadas. Lo importante es que se haga.  Trabajo en equipo coordinado en base a reglas y sistemas acordados.  Sin acuerdos en cuanto a reglas y sistemas, lo que probablemente sucederá es el caos. Además si queremos que la gente adopte con mayor facilidad las reglas y sistemas como suyos, es imprescindible que les hagamos partícipes del proceso de acuerdo. Y si los equipos son multiculturales, ni te cuento la importancia de este punto… Con canales, habilidades y actitudes que favorecen la comunicación fluida. Los canales si no hay, habrá que crearlos con lo que se pueda, y por favor que sean ligeros y ágiles. Las habilidades sociales que favorecen la comunicación de alto rendimiento, si no están desarrolladas, habrá que entrenarlas. Y las actitudes relacionadas con compartir, en lugar de encerrarse en la cueva, habrá que incentivarlas. Cuyas habilidades se complementan entre sí En un equipo las personas se conocen o hacen por conocerse lo suficiente, como para entender sus diferencias como oportunidades de complementarse y potenciarse. Al fin y al cabo, no somos buenos en todo, aunque todos somos buenos en algo. Cualquier cosa que alimente la inseguridad de los miembros, contribuirá a estimular la competición entre ellos en lugar de la colaboración. Con la participación de todos sus miembros Seguro que recuerdas por haberlo leído en otras páginas de esta web, que la sensación de rechazo o exclusión, dispara uno de los mayores miedos de nuestra especie, y con ello la respuesta de estrés en modo amenaza. De hecho, la neurociencia ha demostrado recientemente que la sensación de exclusión corre por los mismos circuitos de amenaza cerebral, que el dolor físico.  Desde la madurez y la destreza para resolver conflictos y superar desafíos Cada persona ve la realidad utilizando sus filtros subjetivos (personalidad, miedos, valores, creencias, historia de aprendizaje, situación personal, etc…). y por tanto la diferencia de puntos de vista será lo natural. Para poder ser un equipo, los miembros han de manejar esas diferencias con naturalidad, como oportunidad de enriquecimiento de las posibilidades. Así podrán utilizar esas situaciones de forma constructiva, aprovechando los conflictos y los desafíos como fuentes de aprendizaje, maduración y crecimiento. Para construir en lugar de destruir  Para que un equipo pueda avanzar con solidez, resulta fundamental que su actitud se … Leer másEl trabajo en equipo, una de las habilidades clave de l@s profesionales TOP